Vincenzo Boccia, neopresidente di Confindustria, eletto con l’87% di voti, riflette intorno a questi temi in occasione del suo primo discorso pubblico, di fronte a vari e numerosi imprenditori, esponenti del governo – tra i quali in Capo dello Stato, Sergio Mattarella – sindacalisti e rappresentanti di altre istituzioni.

Al centro del suo discorso c’è la necessità del rilancio industriale dell’Italia, diffondendone la cultura e sottolineandone i caratteri creativi, innovativi: l’Italia è un <<patrimonio unico al mondo>>, la cui cultura, anche industriale, merita di essere promossa.

Parlando di innovazione, anche Confindustria assumerà un volto nuovo: verrà ridotta la governance e mantenuto un costante e continuo confronto e condivisione di temi ed idee con il sistema politico italiano; ma le novità non finiscono qui.

Confindustria, infatti, si porrà in modo <<equidistante dai partiti, ma non dalla politica>>, parteciperà attivamente alla definizione delle politiche, senza, tuttavia, imporsi o essere fonte di conflitti; gli imprenditori dovranno agire sempre nel rispetto delle competenze reciproche, quali membri di una vera e propria comunità.

Cultura, innovazione, corresponsabilità: queste saranno le fondamenta sulle quali edificare il cambiamento, collaborando e non monopolizzando, mettendo in pratica le proprie idee, non semplicemente dichiarando le proprie volontà, aprendosi ad ogni proposta e riconoscendo l’impossibilità di realizzare da soli una svolta di tale portata.

Fondazione Ergo si propone come Fondazione del Manifatturiero per aiutare lo sviluppo del comparto industriale italiano e quindi può rappresentare un partner funzionale ai progetti della nuova direzione di Confindustria. Grazie al programma #BellaFactory (http://ergo-mtm.it/bella-factory/cose), la Fondazione vuole identificare e premiare le realtà industriali eccellenti e meritevoli di ottenere incentivi e investimenti pubblici e privati a sostegno dello sviluppo e dell’innovazione tecnico organizzativa. Proprio in queste settimane un’iniziativa della Fondazione vede un gruppo di esperti di industria, provenienti da aziende, università e mezzi di informazione specializzata, elaborare un piano strategico ambizioso che verrà proposto sia alla parte datoriale sia a quella sindacale per aumentare la produttività delle nostre industrie. 

Ogni suggerimento è prezioso, perché il vero cambiamento avviene soltanto agendo tutti insieme nel nome di un obiettivo comune.

>> http://goo.gl/hsY8S2

]]> http://blog.ergo-mtm.it/cultura-innovazione-e-corresponsabilita-i-motori-del-cambiamento-industriale/feed/ 0 http://blog.ergo-mtm.it/fabbrica-maserati-di-grugliasco-guardate-cosa-intendiamo-per-bellafactory/ http://blog.ergo-mtm.it/fabbrica-maserati-di-grugliasco-guardate-cosa-intendiamo-per-bellafactory/#comments Sat, 30 Apr 2016 08:03:24 +0000 http://blog.ergo-mtm.it/?p=1150

Evento BellaFactory Award, 14 apr 2016 Torino

Con grande piacere ed orgoglio ho organizzato il servizio del giornalista del Sole24Ore Luca Orlando, che cura un’interessantissima rubrica video sulle fabbriche eccellenti in Italia, nella fabbrica Maserati di Grugliasco (AGAP – Avvocato Gianni Agnelli Plant). AGAP è stata da pochi giorni premiata con il BellaFactory Award, premio istituito dalla Fondazione Ergo (www.fondazionergo.it) a partire da quest’anno per evidenziare gli esempi di eccellenza operativa. Non si tratta del solito “premio lean”: in questo caso si va ben oltre, si guarda alla sostenibilità di un umanesimo industriale, in cui produttività (cost, speed, quality), ergonomia e relazioni umane sono coniugate in modo costruttivo per puntare a obiettivi condivisi e di lungo periodo. Si tratta in concreto di un audit operativo, svolto in tempi molto compressi (3-4 giorni) da un A-Team di Auditor certificati che genera una valutazione olistica della fabbrica. Il giudizio è sintetizzato da un voto e supportato da un audit report di una cinquantina di pagine, che analizza in dettaglio tutte le opportunità di miglioramento della competitività industriale e che delinea una roadmap di miglioramento nei prossimi 3-5 anni, fino al raggiungimento della certificazione BellaFactory.

Il Programma BellaFactory è ormai lanciato. Contattate la segreteria della Fondazione Ergo per chiedere informazioni sulle modalità di partecipazione. Il programma si rivolge soprattutto alle PMI, in modo da rendere loro disponibili quei benchmark di competitività industriale che sono solitamente accessibili solo ai grandi gruppi multinazionali.

Buona visione e a presto. Video “Come nasce una Maserati”

Gabriele Caragnano, direttore della Fondazione Ergo

Conduce: Diodato Pirone, giornalista del Messaggero.

Intervengono:

−        Carlo Panzarasa, Direttore Manufacturing Engineering Magneti Marelli

−        Gianluca Ficco, Dirigente Nazionale UILM

−        Gianfranco Viesti, Prof. Economia Applicata Univ. Di Bari

−        Giuseppe Berta, Prof. Storia Contemporanea Univ. Bocconi

−        Ferdinando Uliano, Segretario Nazionale, FIM-CISL

−        Paolo Bricco, Giornalista Sole24Ore

−        Paride Saleri, Presidente OMB

Dal dibattito vivace e brillante condotto dal bravissimo Pirone sono emersi alcuni spunti molto interessanti sia per le aziende sia per la nostra politica industriale nazionale. Proviamo a raccoglierne alcune delle più interessanti in una sorta di “libretto degli appunti”:

Alle nostre aziende manifatturiere:

• Saper coniugare l’unicità e l’artigianalità dei prodotti tipici dell’eccellenza italiana (es. Maserati, Ducati, Mobili Busnelli) con la gestione scientifica del lavoro e la standardizzazione dei processi produttivi
• Studiare e applicare i principi “lean” anche nelle aziende famigliari, evitando di comprare da scaffale strumenti gestionali iper-pubblicizzati come la panacea di tutti i mali (es. Kaizen, 5S, Supermarket, SMED, ecc.). Fondamentale è la capitalizzazione e stratificazione di conoscenze via via più complesse che, nell’insieme, vadano a costituire un modello operativo sostenibile
• La partecipazione si fa in due. Azienda e sindacato devono arrivare alla contrattualizzazione dell’organizzazione del lavoro (metrica, fatica, pause, coinvolgimento, leadership), rinunciando alla contrattazione continua sui tempi di lavoro, che non sono altro che una logica conseguenza dell’applicazione di metodologie avanzate di progettazione (es. Ergo-MTM)
• Puntare sul miglioramento contestuale di produttività ed ergonomia grazie all’adozione di sistemi moderni di analisi lavoro (Ergo-MTM). Rompere il paradigma “più produttività, più malattie professionali”
• Migliorare la competitività attraverso l’eccellenza operativa per non ricorrere a riduzioni salariali
• Adottare sistemi di contrattazione integrativa con indicatori chiari, leggibili, influenzabili dai lavoratori e continuamente monitorati e comunicati
• Definire e concordare regole chiare in fabbrica per governare le relazioni sindacali
• Le imprese italiane vincenti producono prodotti intrisi di conoscenze; fondamentale l’appartenenza a distretti di conoscenze (es. la via Emilia per i motori)
• Fattori critici di successo: utilizzo di sistemi moderni (organizzazione e macchinari), innovazione e internazionalizzazione
• L’innovazione vera viene dall’esterno della comfort zone (utilizzo di nuovi materiali – es. i materiali compositi – e di nuovi processi produttivi spesso abilitati dall’effetto digital)
• Indispensabile investire sistematicamente sulla qualità delle risorse umane (il costo di un’opportunità di business mancata è di gran lunga superiore al costo incrementale di una risorsa più preparata e quindi più pagata)
• Adozione del lavoro di gruppo come soluzione organizzativa permanente; delega verso il basso, formazione e lotta alla gerarchia
• Necessità di gestire l’azienda in modo trasparente, soprattutto nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti (insegniamo alle RSU a leggere il bilancio e rendiamolo disponibile)
• Indispensabile per l’attivazione di un modello partecipativo l’adozione di sistemi scientifici di misurazione condivisi, in grado di collegare le perdite di efficienza alle voci del bilancio (cost & benefit deployment)
• Dare risalto ai casi di successo nelle PMI
• Approccio proattivo e preventivo alla produttività e all’ergonomia mediante l’utilizzo di sistemi di preventivazione e simulazione per intercettare i vincoli nella fase di progettazione (prevenire è meglio che curare). Logica Ergo-UAS

Alla nostra politica industriale:

• Spingere sulla decontribuzione dei premi per favorire i contratti integrativi aziendali
• Varare una legge chiara ed equilibrata sulle rappresentanze sindacali, lontana da posizioni estremiste di qualunque natura e posizione
• Lavorare per la definizione di una politica industriale di sistema che guardi al medio-lungo termine
• Molte realtà industriali eccellenti non hanno effetto traino sulle realtà circostanti, poiché sono inserite in una realtà urbana decadente. Fondamentale la costituzione di poli metropolitani più dinamici e all’avanguardia (servizi avanzati, università, tecnologia). L’asse portante deve essere la formazione universitaria
• Incentivi alla mobilità e alla ricerca ai migliori atenei italiani per far rientrare i cervelli italiani all’estero e trattenere quelli che stanno crescendo nel nostro Paese

There are today different scales on which  the work performanceis measured. Among the most known we have the BSI scale (British Standards Institute), the Bedaux scale and REFA scale, in addition to our MTM scale (Metgods-Time Measurement). What is for me a real paradox is that all these scales pose their own reference on the concept of normal pergormance and yet that level turns out to be very different from scale to scale.

Tabella confronto scale di rendimento

Amazing to note how the normal reference level is so different from scale to scale, notwithstanding the definition looks similar! As if the workers could be so different from Country to Country and from industry to industry. Be aware, despite that, still today we refer (at best!) to such scales to define the level of standard performance or the calculation system of productivity bonuses. Attend a company-union discussion on the definition of a specialist employment contract (the one where you agree on the metric of the work, the saturation levels, breaks, etc.) It is often an exercise in understanding, given that the parties use glibly concepts without knowing essentially the real meanings. Usually the goals are to “gain advantage on the counterpart”, forgetting that behind all this there are human beings and companies who have to work together to survive. Based on my long experience on the topic I can safely say the following: the definition of normal work performance is “wet tobacco”, it is useless. All the systems in place up to now consider individual movements or portions of work steps defined as phases. In taking and placing an object, as a function of some influence factors such as the weight and distance, the different metrics propose a basic time, that is, a time normalized on the basis of the normal performance definition. The problem is that this value refers to a single movement, instead of the foregoing and what follows. If we deal a deck of 40 cards to the players around the table, knowing that getting and placing a card requires 1.5 seconds, that would lead us to conclude that the entire deck would be distributed in a minute. But what happens before and after that minute? If the next task is dealing a further deck and resume distributing the 40 cards and so on until the end of the shift and back again the same way in the days ahead, would you you think that worker could get to retirement without any problems? This simple observation should make clear that the normal performance definition is somewhere wrong. This concept must be overcome and a lot of content to date considered sacred and unchangeable by the parties (all!) are to be revised in light of the most recent discoveries in the field of occupational medicine and ergonomics.
Well, our Foundation has finally overcome the obstacle by leading a research project that lasted about 10 years (2000-2010) and it still sees the validation activities underway: the ERGO-MTM project. MTM is a system of measurement of the work at predetermined times: to define the basic time (standard performance) it does not use any stopwatch and the rated labor productivity; you need to break down the work task in elementary movements, which are tabulated in MTM systems and known as basic times, so to aggregate the time to calculate the overall basic time of the given task. By way of example, find here below the table of the MTM-UAS system, one of the most used MTM system in the World.

Once calculated the basic time base of all tasks assigned to a given workstation, with ERGO-MTM approach we are now able to determine the biomechanical load (fatigue) generated by the activities assigned to that location. This is possible thanks to very important development of the MTM network: the Ergonomic Assessment Work Sheet system EAWS ©. EAWS basically checks if the level of fatigue of the worker remains under the limits defined by the ISO standard 11228  (manual material handling, forces and repetitive movements of the upper limbs) and 11226 (general body postures). If the effort remains low in the first band (green color), we can accept the MTM basic time as definitive. If not, the model ERGO-MTM would lower the bar of required performance, effectively lengthening the assigned time. The effect of this would be a slowing down of the work system, that would result in lower saturation levels  or additional breaks. The human body is like a car engine: if it overheats you must take a break or slow down the rush to lower the temperature and to avoid irreparable damage.

The ERGO-MTM system was launched a few years ago (the first real pilot has been the establishment of the FCA Pomigliano plant with the production of the new Panda and the agreement of 2010, which included the ERGO-UAS system in the labour organization contract) and underwent impressive acceleration in its diffusion in Italy and abroad. So why the title of this article talks about the need to standardize the organization of work? The reason is both simple and absurd. Simple, since in this way we speed up the diffusion process; aberrant, because the opponents hide themselves behind the fact that ERGO-MTM is using systems that are not recognized by the international ergonomic community , omitting that EAWS is today used worldwide by multinational corporations such as Bosch, Bosch-Siemens, Denso, VW (we count approximately 670,000 workers mapped EAWS in the world!) and which also the ISO TR 12295 has  officially considered EAWS as one of the latest and most innovative developments. However, the resistance shown so far have certainly slowed the process of learning new ergonomic techniques (EAWS) by the supervisory bodies (RLS and Prevention and Safety in the Workplace – PSAL), effectively creating a disconnect between business practices  and regulatory / legislative requirements. Who benefits from all this? Certainly not to the workers, nor the companies. The detachment of the reasons are natural: when the legal obligations are perceived as unnecessary and expensive and create a competitive disadvantage against the member countries of the European community, these are exceeded by more advanced systems. Companies do not want to shirk the obligations of substance to ensure the health of workers; they want to meet the obligations imposed by Legislative Decree no. 81/2008 in the best way with costs not exceeding those of the competition. How is it possible? Simple: with the preventive ergonomics, integrating risk assessment into the product/process development , when it is still possible and economical to modify the product and the process without incurring unsustainable costs. When the metal has been cut (molds, equipment, product certification, etc.) you will never go back and, in the case of ergonomic problems, we will have to live with them  until the end of the life cycle of the product.

Since 2012 I am coordinating the Working Group Anthropometry and Biomechanics and I am one of the Italian experts who work in the CEN / ISO mirror group of Biomechanics and in these days I am preparing the formal documentation to launch a New Working Item Proposal (NWIP) through the body of the Italian standardization organization (UNI) for the definition of a new CEN / ISO standard . My proposal aims to standardize labour performance level as defined in the ERGO-MTM model, linking it with the intensity of the effort paid by the worker. The result would be a model in which postures, forces, handling, action frequency and work organization (breaks, type of production system and  shift duration) are connected in an integrated system and they can be balanced; if we increase the work saturation or shrink the breaks, it may happen that the ergonomic allowance increase (the factor that reduces the level of required performance) increases to such an extent as to reset and overcome the adverse effect of increased work intensity. Another great advantage is also the connection between the risk assessment and the definition of the work cycle, crucial information in the company to plan production and calculate the costs and therefore, usually, always kept updated. In this way we would finally have an up to date ergonomic risk map requiring no extra costs to meet the requirements of the Decree. 81/2008. The systematic use of Ergo-MTM would exceed the levelof accuracy and depth of the legislative requirements.

It ‘s time to implement the results of the most recent discoveries in the field of ergonomics and occupational medicine, making the effort to engineer the measuring systems in order to minimize the deviation of the applicator. There is nothing worse in the business, as well as in the application of relevant norms such as those that deal with the safety of workers, of having vague and subjective regulations in their application, as reported in the actual ergonomic risk assessment procedures.

It ‘s time to turn the page and start working together constructively and responsibly.

A prima vista può sembrare un po’ fuori scala parlare del “caso Pomigliano” e chiedersi se gli avvenimenti di questa fabbrica napoletana possano interessare l’intero panorama industriale italiano; in realtà, anche isolando l’effetto dimensionale di uno stabilimento gigantesco (circa 4.000 lavoratori) e l’enorme investimento fatto dal gruppo italo americano FCA (800 mln €), i fattori chiave di successo del “caso Pomigliano” costituiscono un esempio di grande valore per qualsiasi azienda manifatturiera.

Pomigliano: una fabbrica napoletana, considerata fra le peggiori d’Europa, che, improvvisamente, conquista il premio come miglior stabilimento d’auto europeo assegnato dalla rivista tedesca Autoproduktion; una struttura produttiva che vede l’adesione solo di 5 lavoratori all’ultimo sciopero Fiom – contro i 150 microscioperi annuali registrati prima del cambiamento organizzativo -,  la diminuzione dell’ assenteismo (all’1,7% medio) e del numero di revisionisti, ovvero coloro che “sistemano” le auto a fine linea (da 100 a 20 unità) ed un aumento della cadenza produttiva, arrivando ad un’auto al minuto con recuperi di produttività nell’ordine del 30%.

 “Come è stato possibile e perché tutto questo può interessare una piccola o media impresa italiana? Quali le principali novità?”

Risponde Paolo Rebaudengo

I cambiamenti sono la diretta conseguenza della volontà di Sergio Marchionne e Luigi Galante, allora capo del manufacturing EMEA di FCA, stanchi della situazione difficoltosa nella quale viveva lo stabilimento, di far rinascere Pomigliano sulla base delle migliori best practice disponibili e, soprattutto, di modificare i comportamenti dei lavoratori sulla base di un nuovo patto di collaborazione che parte dal profondo dei reparti produttivi e arriva fino al vertice manageriale. I contenuti del patto sono stati discussi, definiti e formalizzati in un contratto collettivo specifico di lavoro di primo livello fondato su una metrica condivisa, il quale non misura più il tempo, ma la fatica necessaria a compiere una determinata azione (gli ingegneri chiamano tale metrica col termine Ergo-UAS).

L’efficacia del modello, i contenuti innovativi e le solide basi medico-scientifiche hanno consentito di ottenere rapidamente la fiducia delle organizzazioni sindacali. Il programma pilota Ergo-UAS venne condotto nel lancio produttivo dell’Alfa MiTo a Mirafiori a cavallo degli anni 2007 e 2008, con la costituzione di una commissione tecnica, formata da specialisti e rappresentanti di tutte le organizzazioni sindacali, incaricata di verificare sul campo la validità del nuovo modello; il progetto si concluse con successo, tanto da condurre alla firma del primo contratto sindacale sperimentale della durata di 12 mesi per completare i test ed avere il tempo di redigere un nuovo accordo specialistico del lavoro in sostituzione di tutti i precedenti accordi storici di Mirafiori del 1969, ’70 e ’71 – fino ad allora considerati mostri sacri, intoccabili. Finalmente, dopo intensi scontri sindacali all’interno del gruppo del Lingotto, ecco il miracolo tanto atteso: la contrattualizzazione dell’organizzazione del lavoro!

Pomigliano, quindi, è il primo impianto FCA rinato sotto l’egida del nuovo contratto, basato sul modello Ergo-UAS e, soprattutto, chiarificatore di concetti tecnici e insidiosi come la metrica del lavoro, il rendimento standard, le saturazioni, le maggiorazioni, le pause, in base a standard internazionali solidi e presidiati da enti terzi e neutrali. La Fondazione Ergo ha avuto un ruolo fondamentale in tutto questo, grazie alla sua neutralità, alle competenze tecniche in essa racchiuse e, soprattutto, grazie alla elevata reputazione che essa ha saputo guadagnarsi sul campo fin dalle sue origini (1998).

“Perché è necessario spiegare questi aspetti per comprendere l’importanza di Pomigliano?”

Il motivo principale consiste nel fatto che, per trasformare così radicalmente lo stabilimento partenopeo, a livello tanto tecnologico quanto culturale, sia stato necessario allineare gli obiettivi di tutte le parti direttamente coinvolte (proprietà, manager, lavoratori e rappresentanti dei lavoratori), sulla base di un presupposto di fiducia reciproca, una sorta di patto col diavolo, il quale prevede il raggiungimento dei massimi risultati di produttività, nel rispetto dei limiti di fatica e attraverso l’utilizzo di tutte le menti dei protagonisti, dal direttore di stabilimento all’ultimo degli operai.

“Tutto ciò non rischia di ridurre drasticamente il potere sindacale della contrattazione del ciclo di lavoro?”

Assolutamente sì. Se si accetta di utilizzare una metrica del lavoro condivisa non si può definire la lunghezza di un ciclo di lavoro al banco del mercato. Tuttavia ciò non significa per le rappresentanze sindacali rinunciare all’attività di controllo e verifica dei cicli e delle saturazioni. Il loro compito si complica e si sposta sulla verifica della qualità del processo e del prodotto, non più sulla mera misura. Questo richiede un aumento delle conoscenze medie che un delegato deve possedere e la formazione diventa fondamentale. Proprio per questo motivo programmi mirati e dedicati di formazione per i delegati sindacali sui temi dell’organizzazione del lavoro diventano fondamentali per sostenere il cambio di modello. La Fondazione Ergo è l’unica organizzazione che ha intercettato questa necessità e per questo, ormai da tre anni, offre formazione gratuita ai sindacati proprio su questi temi.

 “Se il metodo di Pomigliano è win-win, è ipotizzabile che il suo approccio rinnovi il patto lavoro capitale, una tra le principali leve del successo del manifatturiero del Nord? Ovvero, come possiamo diffondere il modello Pomigliano nelle piccole imprese?”

Risponde Gabriele Caragnano

Per rispondere a questa domanda è necessario entrare nei contenuti della proposta, che sono davvero numerosi e piuttosto complessi da “digerire”. Cercherò di descriverne i principali aspetti senza esagerare coi tecnicismi tipici degli ingegneri.

Il primo punto chiave riguarda la progettazione integrata del posto di lavoro. La progettazione della postazione di lavoro viene prevista come momento precedente alla produzione vera e propria, al fine di anticipare i problemi invece di risolverli quando questi si presentano, immancabilmente, durante la “salita produttiva”; come insegna la logica teutonica giapponese, è necessario investire più risorse nella fase pensante al fine di evitare rincorse costose per trovare una soluzione ad un problema che ostacola la produzione (in quantità, qualità e immagine) – senza contare che anticipare alla fase della progettazione tutto ciò che potrebbe potenzialmente creare problemi a chi deve rispettare i piani di consegna dei prodotti significa ridurre drasticamente i costi di produzione e migliorare la qualità del prodotto. Ovviamente, il top management deve essere pronto a pianificare e disporre le risorse necessarie, strumenti idonei per descrivere, visualizzare e misurare una realtà che deve ancora nascere.

Un secondo ingrediente fondamentale è l’utilizzo di una metrica del lavoro condivisa, che si contrappone ai modelli tradizionali fordisti ben rappresentati nell’immaginario collettivo da Charlie Chaplin nel film da lui stesso diretto intitolato “Tempi Moderni”. Questa nuova metrica è molto innovativa, in quanto in essa la misurazione del lavoro è indissolubilmente collegata alla misurazione della fatica. Questo aspetto, apparentemente solo tecnico, in realtà apre l’orizzonte organizzativo a molteplici nuovi concetti, perfettamente compatibili, anzi direi propedeutici, ai più moderni modelli operativi industriali, come il Toyota Production System o il WCM del gruppo FCA. L’amico Paolo Rebaudengo indica nelle nuove regole in fabbrica e nel loro rispetto l’elemento di cambiamento fondamentale nella fabbrica. Sono completamente d’accordo, soprattutto se tra le regole consideriamo anche il ciclo di lavoro. La condivisione del ciclo di lavoro, i suoi contenuti, la sua misura e, soprattutto, il suo rispetto, è la miccia che può accendere la dinamite del cambiamento – rispettare il ciclo, infatti, conduce ad enormi benefici: la standardizzazione del processo, l’aumento di produttività, la sicurezza dei lavoratori e la qualità dei prodotti, giusto per citare i principali.

“Il modello Ergo-UAS, a dispetto del nome poco “attraente”, si è rivelato, con i suoi contenuti affascinanti e assai innovativi, così importante tanto da attirare le critiche dei detrattori professionisti del modello Pomigliano. Ma di cosa si tratta, esattamente?”

Ergo-UAS è un sistema di progettazione ergonomica del lavoro che consente di equilibrare e bilanciare due esigenze indispensabili e potenzialmente contrastanti: aumentare la produttività e ridurre la fatica dei lavoratori. Facciamo un esempio.

Nella Figura 1 – Analisi Ergo-UAS stato iniziale è riportata l’analisi di una data attività lavorativa che richiede un tempo di esecuzione di 15”, determinato quale somma dei tempi elementari richiesti da ciascun movimento per eseguire il compito assegnato (UAS: Analisi Tempi e Metodi, primo riquadro in alto a sinistra); tale tempistica elementare non viene determinata in modo soggettivo, ma è stata estratta da una grande banca dati conosciuta col nome di MTM (Methods-Time Measurement), grande contenitore degli standard di tempo più utilizzati e riconosciuti al mondo – in base ai dati MTM, dato un certo metodo di lavoro, il tempo risulta determinato e uguale in qualsiasi parte del mondo.

Nel secondo riquadro in alto (EAWS: Ergonomia) viene riportato il risultato della misurazione della fatica generata dal compito in esame. La fatica dipende da diversi fattori collegati al metodo di lavoro, quali le posture del corpo, le forze applicate, il peso degli oggetti movimentati, la frequenza dei movimenti, dal tipo di presa degli oggetti e degli attrezzi di lavoro, quanto anche da fattori riguardanti l’organizzazione del lavoro, ad esempio la durata del turno, dal totale tempo netto di lavoro, dal numero e dalla distribuzione delle pause. Il punteggio EAWS (Ergonomic Assessment Work – Sheet), nell’esempio pari a 54, è indice del livello di fatica generato da questa attività nelle condizioni di organizzazione ipotizzate e, una volta ottenuto, il modello Ergo-UAS è in grado di determinare la quantità di tempo di recupero necessaria per riportare il livello di fatica all’interno di limiti di sicurezza (ndr. i limiti utilizzati come riferimento sono quelli definiti dagli standard ISO). Nell’esempio in esame l’analisi ergonomica segnala una situazione di rischio per l’operatore, dato che il punteggio EAWS supera la soglia dei 50 punti (segnale semaforico di colore rosso).

Analisi Ergo-UAS Stato Iniziale

E’ possibile, a questo punto, ridurre la fatica e nel contempo migliorare la produttività? E come?

In Figura 2 – Analisi Ergo-UAS stato finale viene rappresentato lo scenario migliorativo, in cui il tempo di esecuzione si riduce a 13” e il punteggio EAWS a 30 punti (segnale semaforico di colore giallo, indice di un livello di fatica controllato). Dato che il tempo, in base ai sistemi MTM, dipende dal metodo, è facile comprendere che il tempo di esecuzione atteso (tempo standard) viene ridotto grazie alla semplificazione del metodo di lavoro (montaggio dei componenti più facile, migliori attrezzature, distanze più brevi, ecc.), ma, soprattutto, è evidente la riduzione della fatica misurata dalla riduzione del punteggio EASW da 54 a 30 punti, sempre grazie alle nuove soluzioni di miglioramento.

Tutto ciò è strabiliante, ma non è ancora finita: come avrete certamente compreso, la misura dei tempi e della fatica è stata fatta con metodologie scientifiche e ingegneristiche, certamente più complesse rispetto a strumenti quali il cronometro o le “stime a naso”. Lo sforzo di apprendimento da parte degli esperti di analisi lavoro è ripagato dal fatto di poter utilizzare questo strumento nella fase progettuale del prodotto e del processo; non è necessario, infatti, dover osservare il lavoratore sul campo per calcolare i tempi di lavoro e la fatica, ma è sufficiente conoscere le specifiche tecniche del prodotto e gli obiettivi dei volumi produttivi per poter progettare le postazioni di lavoro molto tempo prima di iniziare a produrre, proprio come richiede la logica della progettazione integrata del posto di lavoro.

Analisi Ergo-UAS Stato Finale

“Si è scritto e parlato molto del concetto di produttività dal basso e di coinvolgimento dei lavoratori nel processo di miglioramento continuo. Ci puoi spiegare quale è il meccanismo organizzativo che rende possibile coniugare le due fasi del “produrre” e del “pensare”?”

Una delle novità principali introdotte dal modello Pomigliano è la figura del team leader: per ogni sei operai, infatti, è prevista la presenza di un team leader, con il compito di gestire con un’ampia autonomia la propria squadra. I suoi compiti iniziano nella fase di sviluppo del prodotto – processo, mettendo a disposizione degli ingegneri tecnici la propria esperienza di campo nel definire i metodi di lavoro più efficienti ed ergonomici; nella fase produttiva di regime, il team leader è responsabile della formazione dei membri della propria squadra, dell’assegnazione dei compiti più appropriati, della qualità dell’output del proprio dominio e della risoluzione degli eventuali problemi tecnici e gestionali nel corso del turno – inoltre, nel momento in cui la complessità della soluzione dovesse richiedere competenze più avanzate, il team leader ha la responsabilità di avviare un processo di risoluzione che coinvolge in modo organizzato i tecnici di supporto (tecnologie, analisi lavoro, qualità, ergonomia, ecc.). A mio parere, siamo solo all’inizio di un percorso che vedrà sempre più aumentare le possibilità di interazione e contribuzione per l’operaio moderno, grazie anche alle nuove tecnologie abilitanti di digitalizzazione della fabbrica (l’Industry 4.0 è alle soglie). I sistemi interattivi cambieranno radicalmente il rapporto uomo-macchina, rendendo fruibili idee, proposte e creatività di ogni singolo lavoratore. Un balzo generazionale triplo da Tempi Moderni!

“Qual è, dunque, la vostra proposta concreta per le PMI?”

Il termine è volutamente innovativo e vuole indicare una nuova via: BellaFactory. La bella fabbrica è un’unità produttiva BELLA, non nell’architettura, ma nei più profondi contenuti: il modello operativo, la produttività, la sicurezza sul lavoro e le relazioni azienda-sindacato costruttive, ovvero tutti gli elementi che sostengono alla base il modello Pomigliano.

La Fondazione Ergo propone alle PMI un programma di competitività industriale del manufacturing italiano, il quale prevede un audit in grado di identificare rapidamente quali siano i gap di costo che appesantiscono le nostre fabbriche e le azioni necessarie per colmarli; vogliamo, in tal modo, dare accesso ad un universo di competenze ed esperienze di campo ad oggi di esclusivo dominio dei grandi gruppi industriali anche alle fabbriche di dimensioni medio-piccole. Per coltivare e diffondere con successo il proprio modello operativo (il più conosciuto è il Toyota Production System, originatore della filosofia del Lean Manufacturing) è indispensabile disporre di un sistema di audit oggettivo e indipendente, che sappia fornire una visione olistica su tutte le dimensioni fondamentali del proprio modello (costi, tempi, qualità, competenze ed investimenti).

Gli audit BellaFactory adottano i medesimi criteri di indipendenza, confidenzialità e trasparenza richiesti alle società di revisione dei conti – l’idea è quella di mettere a disposizione di tutte le aziende un servizio professionale e indipendente che misuri l’evoluzione del sistema produttivo e supporti l’adozione misurata e graduale delle migliori pratiche mondiali nel campo manifatturiero. Finalmente, quindi, è giunto il momento di integrare nei gangli dei meccanismi organizzativi della fabbrica (oserei dire nel suo DNA) concetti, strumenti e logiche lean, rendendoli parte funzionale della quotidianità delle operazioni, non solo oggetto dei sogni e delle ambizioni dei nostri imprenditori e manager.

“Quali sono gli elementi organizzativi che vengono valutati nell’Audit BellaFactory?”

Le aree di valutazione dell’Audit BellaFactory sono 4: il modello operativo, la produttività, l’ergonomia e le relazioni azienda-sindacato.

Modello Operativo

Il modello operativo: in informatica, è ciò che Windows rappresenta per il computer, ovvero l’insieme di procedure e processi che consentono al PC di funzionare. Nell’industria, esso è spesso chiamato Production System: il più noto di questo è il TPS, il Toyota Production System,  fonte di origine di un prodotto ben conosciuto e ben sfruttato commercialmente dagli americani: la “filosofia” Lean Manufacturing (pensate che in Giappone il termine Lean non era affatto conosciuto; nel Paese del Sol Levante ciò che gli americani vendono come una chimera irraggiungibile, per i giapponesi non è altro che la normalità quotidiana, fondata su un religioso rispetto di procedure e standard aziendali evoluti). Sulla base del TPS, sono nati molti sistemi produttivi nelle principali multinazionali più grandi ed organizzate – solitamente, questi prendono il nome dall’azienda, ad esempio il Fiat Auto Production System (poi diventato World Class Manufacturing – WCM), il Whirlpool Production System (WPS) o il Bosch Production System (BPS). La valutazione del modello operativo nell’Audit BellaFactory viene eseguita attraverso una struttura di modello operativo distillato dai migliori 30 sistemi produttivi sviluppati nell’industria mondiale.

Struttura del modello operativo BellaFactory

Anche noi abbiamo adottato l’icona del tempio per la rappresentazione strutturale del modello, poiché il tempio ha solide fondamenta, un tetto che indica una direzione e che poggia su pilastri indistruttibili.

Le fondamenta sono: la capacità di guidare il cambiamento (leadership + change management); il consolidamento in standard di processi eccellenti (best practice); gli strumenti di miglioramento organizzati in chiari percorsi di evoluzione (improvement routes).

I pilastri sono strutture organizzative cross – funzionali, progettate per guidare l’organizzazione lungo i percorsi di miglioramento standard, attraverso stadi evolutivi sempre più maturi ed ambiziosi, i quali richiedono strumenti a crescente livelli di complessità e sono responsabili dell’eliminazione di causali di spreco omogenee (ad esempio il pilastro della Manutenzione Professionale o della Qualità).

Sopra i pilastri, c’è una una soletta, un pilastro trasversale che unisce e collega la struttura sottostante al tetto, in cui sono racchiusi gli obiettivi strategici; la soletta è uno speciale tipo di pilastro, chiamato Cost & Benefit Deployment, generalmente guidato dal CFO (direttore finanziario e controller), il quale assicura la trasformazione dei risultati operativi in risultati finanziari effettivamente riscontrabili nel bilancio della società (troppe aziende vincitrici di lean award sono finite sul lastrico…).

Ovviamente molte aziende che si sottopongono all’Audit BellaFactory non hanno formalizzato il proprio modello operativo, né dispongono di cartelloni informativi nei reparti o di board con chart mille – colori in evidenza; ciò non rappresenta un problema in quanto BellaFactory guarda alla sostanza delle cose, dimostrando il suo essere un approccio concreto e sistematico al miglioramento continuo (ciclo di Deming PDCA), attraverso il coinvolgimento attivo di tutti i livelli dell’organizzazione.

Produttività

Mentre nella prima parte si guarda alla struttura organizzativa della fabbrica che apprende e migliora, in questa seconda parte si verificano i risultati quantitativi. Se il modello operativo è ben congegnato e funziona correttamente, dovremmo concludere che tutto è a posto; in realtà, troppo spesso capita di assistere in fabbrica a rappresentazioni teatrali di modelli operativi di cartapesta. Io identifico queste fabbriche col termine di “Pink Factory”, ovvero un effetto per cui tutto appare rosa poiché tutti indossano occhiali con lenti rosa, generato dal contemporaneo verificarsi di due condizioni: forte pressione dall’Headquarter per la piena adozione del sistema produttivo di gruppo e scarsa qualità degli standard disponibili nel gruppo (tempi standard, costi standard). Per contrastare tale rischio, causa soltanto di costi certi e risultati effimeri, noi misuriamo i livelli di produttività rispetto a standard oggettivi e riconosciuti internazionalmente – infatti, se il modello operativo è ben progettato e correttamente applicato, l’analisi della produttività ne mostrerà l’evidenza quantitativa.

La Fondazione, grazie a più di vent’ anni di storia nell’esecuzione di check up di produttività, dispone di benchmark internazionali tramite i quali è possibile rilevare con precisione e rapidamente eventuali gap di competitività nei costi di trasformazione.

Questa parte dell’audit si basa su valutazioni quantitative effettuate su un campione di operazioni selezionate dall’audit manager; tali operazioni vengono smontate e rimontate mediante l’utilizzo della metrica MTM la quale, dato un metodo, fornisce un tempo standard certo e trasparente. Ponendo il focus dell’analisi sul metodo di lavoro, si osservano e si valutano nel dettaglio le porzioni di costo di trasformazione spese per attività a valore aggiunto, a non valore aggiunto, movimenti del corpo, maggiorazioni ergonomiche, perdite di efficienza, fino a calcolare il costo di trasformazione per unità di prodotto.

Componenti della Produttività

Ergonomia

Anche questa è una parte assai quantitativa, soprattutto per quanto riguarda l’analisi dei rischi da sovraccarico biomeccanico generati da posture del corpo, forze, movimentazione carichi e movimenti ripetuti degli arti superiori; in base all’ analisi MTM dei cicli campionati nel punto precedente (Produttività), alimentiamo di dati il sistema di analisi ergonomica EAWS, un sistema ingegneristico di progettazione ergonomica del lavoro, utilizzabile anche nella mappatura del rischio da sovraccarico biomeccanico, così come richiesto dal D.Lgs. 81/2008.

L’analisi ergonomica, oltre ad evidenziare la necessità di attuare soluzioni migliorative, viene utilizzata nel modello innovativo ERGO-MTM per la quantificazione dei periodo di recupero (pause e saturazioni massime).

Relazioni Azienda-Sindacato

Il Progetto BellaFactory nasce dall’esigenza di supportare la competitività dell’industria italiana, necessariamente attraverso un utilizzo efficiente ed efficace di tutte le risorse umane e tecnologiche, garantito da una precondizione fondamentale: la condivisione degli obiettivi operativi e di business, allineati su un goal condiviso – per arrivare a ciò, è indispensabile parlare la stessa lingua (si parla di “tassonomia dell’organizzazione del lavoro”, quindi il riconoscimento di una definizione comune di concetti quali rendimento del lavoro, ciclo, saturazione, efficienza, produttività, valore aggiunto) e condividere il medesimo modello operativo.

In questa sezione dell’audit, ascoltiamo la voce dei rappresentanti sindacali, ponendo domande specifiche, finalizzate a valutare il loro grado di coinvolgimento e di formazione e la trasparenza del processo di sviluppo del ciclo di lavoro fino alla produzione a regime e alla fase del miglioramento aziendale continuo.

Il risultato di un audit BellaFactory si manifesta in indici che, sommati, formano un punteggio complessivo, calcolato come media pesata dei punteggi delle singole quattro aree. Il modello operativo “pesa” il 30% del punteggio, così come la produttività, mentre le aree “sicurezza sul lavoro” e “relazioni azienda – sindacato” hanno un peso pari al 20%. Oltre ai punteggi, nel report dell’audit vengono descritte le opportunità di miglioramento e indicate le azioni da intraprendere per raggiungerlo – tale risultato, inoltre, dovrà essere rilevato e misurato nell’audit successivo, di norma pianificato 12 mesi dopo.

Esempio di calcolo del punteggio Audit BellaFactory

Se il punteggio finale supera la soglia dei 2 punti, scatta la certificazione Blu Factory, che è strutturata in 4 livelli crescenti: Blu Factory, Advanced Blu Factory, Blu Professional Factory e Top Blu Factory (livello best-in-class).

Livelli di certificazione BellaFactory

“Come è possibile Aderire al Programma BellaFactory?”

Il programma BellaFactory è un’opportunità per:

• Le PMI, le quali possono accedere a benchmark e competenze altrimenti non raggiungibili;
• I grandi gruppi con numerosi impianti produttivi dislocati in Italia e all’estero, ai quali la Fondazione fornisce una visione neutrale ed oggettiva;
• I sindacati, i quali possono garantire ai lavoratori la correttezza dell’applicazione di un modello operativo moderno e partecipativo.

Per partecipare a tale programma, è sufficiente richiedere la registrazione e sottoporsi ad una indagine preliminare eseguita attraverso un questionario autosomministrato avente l’obiettivo di verificare alcune condizioni indispensabili per poter essere oggetto di audit. Questo check preliminare dà anche diritto ad aderire al BellaFactory Club, accedendo, così, ai seguenti servizi:

• Network industriale internazionale a livello di top manager (C-level);
• Scouting continuo delle opportunità di incentivo (gestione delle relazioni pubblico-private);
• Think Tank sull’Organizzazione del Lavoro;
• Benchmarking Operativo (visite a processi best in class e soluzioni di Industry 4.0);
• Benchmarking organizzativo (modelli operativi);
• Supporto tecnico contratti specialistici sui temi lavoro e sicurezza/ergonomia;
• Formazione sindacale;
• Esposizione mediatica dell’azienda (se desiderata).

Processo di partecipazione a BellaFactory

Award BellaFactory

Ogni anno la Fondazione premia i migliori risultati di audit per cluster di aziende omogenee per tipologia di modello operativo. Il 14 aprile 2016 presso il Centro Convegni dell’Unione Industriali di Torino si svolge la prima cerimonia di award, che vede premiati i primi plant pilota cha hanno saputo raggiungere e superare la soglia di certificazione Blu Factory.

Award 2016

A prima vista può sembrare un po’ fuori scala catapultare a Vicenza, nel cuore del Nord Est, il “caso Pomigliano” e chiedersi se gli avvenimenti di questa fabbrica napoletana possano interessare anche a Nord del Po; in realtà, proprio l’inversione di tutti i parametri classici rende tale “caso” un esempio di grande valore. Pomigliano: una fabbrica napoletana, considerata fra le peggiori d’Europa, che, improvvisamente, conquista il premio come miglior stabilimento d’auto europeo assegnato dalla rivista tedesca Autoproduktion; una struttura produttiva che vede l’adesione solo di 5 lavoratori all’ultimo sciopero Fiom – contro i 150 microscioperi annuali registrati prima del cambiamento organizzativo -,  la diminuzione dell’ assenteismo (all’1,7% medio) e del numero di revisionisti, ovvero coloro che “sistemano” le auto a fine linea (da 100 a 20 unità) ed un aumento della cadenza produttiva, arrivando ad un’auto al minuto con recuperi di produttività nell’ordine del 30%. Come è stato possibile e perché tutto questo può interessare una piccola o media impresa del Veneto? I cambiamenti sono la diretta conseguenza della volontà di Sergio Marchionne e Stefan Ketter, capo del manufacturing FCA, stanchi della situazione difficoltosa nella quale viveva lo stabilimento, di investire 800 milioni di euro per far rinascere Pomigliano sulla base delle migliori best practice disponibili, migliorare le attrezzature e, soprattutto, rivoluzionare il modus lavorandi.

Le novità introdotte dal modello Pomigliano

Progettazione integrata del posto di lavoro (WPI – Work Place Integration)

La progettazione della postazione di lavoro viene prevista come momento precedente alla produzione vera e propria, al fine di anticipare i problemi invece di risolverli quando questi si presentano, immancabilmente, durante la “salita produttiva”; come insegna la logica teutonica giapponese, è necessario investire più risorse nella fase pensante per evitare rincorse costose per trovare una soluzione ad un problema che ostacola la produzione (in quantità, qualità e immagine) – senza contare che anticipare alla fase della progettazione tutto ciò che potrebbe potenzialmente creare problemi a chi deve rispettare i piani di consegna dei prodotti significa ridurre drasticamente i costi di produzione e migliorare la qualità del prodotto. Ovviamente, il top management deve essere pronto a pianificare e disporre le risorse necessarie, strumenti idonei per descrivere, visualizzare e misurare una realtà che deve ancora nascere. La figura sottostante rappresenta l’evoluzione dell’approccio WPI in FCA: a Pomigliano l’integrazione è avvenuta soprattutto tra la produzione e l’ingegneria di processo (analisi lavoro, costi, qualità ed ergonomia), con il forte coinvolgimento anche dei fornitori di primo livello. Con il progetto Melfi (Jeep Renegade e Fiat 500X) si è fatto un altro passo avanti, integrando nel processo WPI anche, e soprattutto, la progettazione del prodotto; avere la possibilità di migliorare l’efficienza produttiva con idee innovative prima di “tagliare il metallo” significa avere ampi spazi di fattibilità tecnica ed economica. Nel progetto Alfa Giulia di Cassino viene ulteriormente alzata l’asticella delle ambizioni: l’integrazione del WPI incorpora anche tutti i processi logistici di movimentazione materiali nello stabilimento.

Applicazione modello di organizzazione del lavoro Ergo-UAS Il modello Ergo-UAS, a dispetto del nome poco “attraente”, si è rivelato, con i suoi contenuti affascinanti e assai innovativi, così importante tanto da attirare le critiche dei detrattori professionisti del modello Pomigliano. Ma di cosa si tratta, esattamente? Ergo-UAS è un sistema di progettazione ergonomica del lavoro che consente di equilibrare e bilanciare due esigenze indispensabili e potenzialmente contrastanti: aumentare la produttività e ridurre la fatica dei lavoratori. Facciamo un esempio. Nella Figura 2 – Analisi Ergo-UAS stato iniziale è riportata l’analisi di una data attività lavorativa che richiede un tempo di esecuzione di 15”, determinato quale somma dei tempi elementari richiesti da ciascun movimento per eseguire il compito assegnato (UAS: Analisi Tempi e Metodi, primo riquadro in alto a sinistra); tale tempistica elementare non viene determinata in modo soggettivo, ma è stata estratta da una grande banca dati conosciuta col nome di MTM (Methods-Time Measurement), grande contenitore degli standard di tempo più utilizzati e riconosciuti al mondo – in base ai dati MTM, dato un certo metodo di lavoro, il tempo risulta determinato e uguale in qualsiasi parte del mondo. Nel secondo riquadro in alto (EAWS: Ergonomia) viene riportato il risultato della misurazione della fatica generata dal compito in esame. La fatica dipende da diversi fattori collegati al metodo di lavoro, quali le posture del corpo, le forze applicate, il peso degli oggetti movimentati, la frequenza dei movimenti, dal tipo di presa degli oggetti e degli attrezzi di lavoro, quanto anche da fattori riguardanti l’organizzazione del lavoro, ad esempio la durata del turno, dal totale tempo netto di lavoro, dal numero e dalla distribuzione delle pause. Il punteggio EAWS (Ergonomic Assessment Work – Sheet), nell’esempio pari a 54, è un indice del livello di fatica generato da questa attività nelle condizioni di organizzazione ipotizzate e, una volta ottenuto, il modello Ergo-UAS è in grado di determinare la quantità di tempo di recupero necessaria per riportare il livello di fatica all’interno di limiti di sicurezza (ndr. i limiti utilizzati come riferimento sono quelli definiti dagli standard ISO). Nell’esempio in esame l’analisi ergonomica segnala una situazione di rischio per l’operatore, dato che il punteggio EAWS supera la soglia dei 50 punti (segnale semaforico di colore rosso).

Figura 2 – Analisi Ergo-UAS stato iniziale

E’ possibile, a questo punto, ridurre la fatica e nel contempo migliorare la produttività? E come? In Figura 3 – Analisi Ergo-UAS stato finale viene rappresentato lo scenario migliorativo, in cui il tempo di esecuzione si riduce a 13” e il punteggio EAWS a 30 punti (segnale semaforico di colore giallo, indice di un livello di fatica controllato). Dato che il tempo, in base ai sistemi MTM, dipende dal metodo, è facile comprendere che il tempo di esecuzione atteso (tempo standard) viene ridotto grazie ad una semplificazione del metodo di lavoro (montaggio dei componenti più facile, migliori attrezzature, distanze più brevi, ecc.), ma, soprattutto, è evidente, sempre grazie alle nuove soluzioni di miglioramento, la riduzione della fatica misurata dalla riduzione del punteggio EASW da 54 a 30 punti. Tutto ciò è strabiliante, ma non è ancora finita: come avrete certamente compreso, la misura dei tempi e della fatica è stata fatta con metodologie scientifiche e ingegneristiche, certamente più complesse rispetto a strumenti quali il cronometro o le “stime a naso”. Lo sforzo di apprendimento da parte degli esperti di analisi lavoro è ripagato dal fatto di poter utilizzare questo strumento nella fase progettuale del prodotto e del processo; non è necessario, infatti, dover osservare il lavoratore sul campo per calcolare i tempi di lavoro e la fatica, ma è sufficiente disporre delle specifiche tecniche del prodotto e degli obiettivi dei volumi produttivi per poter progettare le postazioni di lavoro molto tempo prima di iniziare a produrre, proprio come richiede la logica WPI.

Figura 3 – Analisi Ergo-UAS stato finale

 Team di sviluppo polifunzionale e coinvolgimento

Una delle novità principali introdotte dal modello Pomigliano è la figura del team leader: ogni sei operai, infatti, è prevista la presenza di un team leader, con il compito di gestire con un’ampia autonomia la propria squadra. I suoi compiti iniziano nella fase di sviluppo del prodotto – processo (WPI), mettendo a disposizione degli ingegneri tecnici la propria esperienza di campo nel definire i metodi di lavoro più efficienti ed ergonomici; nella fase produttiva di regime, il team leader è responsabile della formazione dei membri della propria squadra, dell’assegnazione dei compiti più appropriati, della qualità dell’output del proprio dominio e della risoluzione degli eventuali problemi tecnici e gestionali nel corso del turno – inoltre, nel momento in cui la complessità della soluzione dovesse richiedere competenze più avanzate, il team leader ha la responsabilità di avviare un processo di risoluzione che coinvolge in modo organizzato i tecnici di supporto (tecnologie, analisi lavoro, qualità, ergonomia, ecc.). I metodi di risoluzione dei problemi, i percorsi di miglioramento e gli indicatori di performance utilizzati sono standard in tutto il gruppo FCA e costituiscono il modello operativo delle fabbriche del Lingotto ormai noto con il nome di WCM (World Class Manufacturing).

Contratto collettivo specifico di lavoro di primo livello fondato su metrica condivisa

Il modello di organizzazione del lavoro Ergo-UAS è stato oggetto di studio e sviluppo nel periodo 2004 – 2007 da parte di un gruppo di esperti guidato dalla Fondazione Ergo e che ha coinvolto una rete internazionale di organizzazioni specializzate, tra cui, da citare per intensità e meriti, l’Università Tecnica di Darmstadt, l’International MTM Directorate e PwC Italia Operations. L’efficacia del modello, i contenuti innovativi e le solide basi medico-scientifiche hanno consentito di ottenere rapidamente la fiducia delle organizzazioni sindacali. Il primo programma pilota Ergo-UAS venne condotto nel lancio produttivo dell’Alfa MiTo a Mirafiori a cavallo degli anni 2007 e 2008, dopo la costituzione di una commissione tecnica formata da tecnici e rappresentanti di tutte le organizzazioni sindacali incaricata di verificare sul campo la validità dei progetti; il progetto si concluse con successo, tanto da condurre alla firma del primo contratto sindacale sperimentale della durata di 12 mesi per completare i test ed avere il tempo di redigere un nuovo accordo specialistico del lavoro che andava a sostituire tutti i precedenti accordi storici di Mirafiori del 1969, ’70 e ’71 – fino ad allora considerati mostri sacri intoccabili. Finalmente, dopo intensi scontri sindacali all’interno del gruppo del Lingotto, ecco il miracolo tanto atteso: la contrattualizzazione dell’organizzazione del lavoro! Pomigliano, quindi, è il primo impianto FCA che rinasce sotto l’egida del nuovo contratto, fondamentalmente basato sul modello Ergo-UAS e, soprattutto, chiarificatore di concetti tecnici e insidiosi come metrica del lavoro, rendimento standard, saturazioni, maggiorazioni, pause, comunicazione, in base a standard internazionali solidi e presidiati da enti terzi e neutrali – peraltro, la Fondazione Ergo ha avuto un ruolo fondamentale in tutto questo, grazie alla sua neutralità e alle competenze tecniche in essa racchiuse. Perché è necessario spiegare questi aspetti per comprendere l’importanza di Pomigliano? Il motivo principale consiste nel fatto che, per trasformare così radicalmente lo stabilimento partenopeo sia tecnologicamente sia culturalmente, sia stato necessario allineare gli obiettivi di tutte le parti direttamente coinvolte (proprietà, manager, lavoratori e rappresentanti dei lavoratori), sulla base di un presupposto di fiducia reciproca, una sorta di patto col diavolo, il quale prevede il raggiungimento dei massimi risultati di produttività, nel rispetto dei limiti di fatica e attraverso l’utilizzo di tutte le menti dei protagonisti, da Marchionne all’ultimo degli operai. Se il metodo di Pomigliano è win-win, è ipotizzabile che il suo approccio rinnovi il patto lavoro capitale che è stato una delle leve del successo del Nord Est? Ovvero, come possiamo diffondere il modello Pomigliano nelle piccole imprese?

 La nostra proposta: il Programma di Audit e Certificazione BellaFactory

Il termine è volutamente innovativo e vuole indicare una nuova via: BellaFactory. La bella fabbrica è un’unità produttiva BELLA, non architettonicamente, ma nei più profondi contenuti: il modello operativo, la produttività, la sicurezza sul lavoro e le relazioni azienda-sindacato costruttive, ovvero tutti gli elementi che sostengono alla base il modello Pomigliano. La Fondazione Ergo propone alle PMI un programma di competitività industriale del manufacturing italiano che prevede un audit in grado di identificare rapidamente quali siano i gap di costo che appesantiscono le nostre fabbriche e le azioni necessarie per colmare tali gap; vogliamo, in tal modo, dare accesso anche alle fabbriche di dimensione medio-piccole ad un universo di competenze ed esperienze di campo ad oggi di esclusivo dominio dei grandi gruppi industriali. Per coltivare e diffondere con successo il proprio modello operativo (il più conosciuto è il Toyota Production System, originatore della filosofia del Lean Manufacturing) è indispensabile disporre di un sistema di audit oggettivo e indipendente, che sappia fornire una visione olistica su tutte le dimensioni fondamentali del proprio modello (costi, tempi, qualità, competenze ed investimenti). Gli audit BellaFactory adottano i medesimi criteri di indipendenza, confidenzialità e trasparenza richiesti alle società di revisione dei conti – l’idea è quella di mettere a disposizione di tutte le aziende un servizio professionale e indipendente che misuri l’evoluzione del sistema produttivo e supporti l’adozione misurata e graduale delle migliori pratiche mondiali nel campo manifatturiero. Finalmente, quindi, è giunto il momento di integrare nei gangli dei meccanismi organizzativi della fabbrica (oserei dire nel suo DNA) concetti, strumenti e logiche lean, rendendoli parte funzionale della quotidianità delle operazioni, non solo oggetto dei sogni e delle ambizioni dei nostri imprenditori e manager.

 Aree di valutazione dell’Audit BellaFactory

Le aree di valutazione dell’Audit BellaFactory sono 4: il modello operativo, la produttività, l’ergonomia e le relazioni azienda-sindacato. Modello Operativo Il modello operativo: in informatica, è ciò che Windows rappresenta per il computer, ovvero l’insieme di procedure e processi che consentono al PC di funzionare. Nell’industria, esso è spesso chiamato Production System: il più noto di questo è il TPS, il Toyota Production System,  fonte di origine di un prodotto ben conosciuto e ben sfruttato commercialmente dagli americani: la “filosofia” Lean Manufacturing (pensate che in Giappone il termine Lean non era affatto conosciuto; nel Paese del Sol Levante ciò che gli americani vendono come una chimera irraggiungibile, per i giapponesi non è altro che la normalità quotidiana, fondata su un religioso rispetto di procedure e standard aziendali evoluti). Sulla base del TPS, sono nati molti sistemi produttivi nelle principali multinazionali più grandi ed organizzate – solitamente, questi prendono il nome dall’azienda, ad esempio il Fiat Auto Production System (poi diventato World Class Manufacturing – WCM), il Whirlpool Production System (WPS) o il Bosch Production System (BPS). La valutazione del modello operativo nell’Audit BellaFactory viene eseguita attraverso una struttura di modello operativo distillato dai migliori 30 sistemi produttivi sviluppati nell’industria mondiale. Anche noi abbiamo adottato l’icona del tempio per la rappresentazione strutturale del modello, poiché il tempio ha solide fondamenta, un tetto che indica una direzione e che poggia su pilastri indistruttibili. Le fondamenta sono costituite da: la capacità di guidare il cambiamento (leadership + change management); il consolidamento in standard di processi eccellenti (best practice); gli strumenti di miglioramento organizzati in chiari percorsi di evoluzione (improvement routes). I pilastri sono strutture organizzative cross – funzionali, progettate per guidare l’organizzazione lungo i percorsi di miglioramento standard, attraverso stadi evolutivi sempre più maturi ed ambiziosi, i quali richiedono strumenti a crescente livelli di complessità e sono responsabili dell’eliminazione di causali di spreco omogenee (ad esempio il pilastro della Manutenzione Professionale o della Qualità). Sopra i pilastri, c’è una una soletta, un pilastro trasversale che unisce e collega la struttura sottostante al tetto, in cui sono racchiusi gli obiettivi strategici; la soletta è uno speciale tipo di pilastro, chiamato Cost & Benefit Deployment, generalmente guidato dal CFO (direttore finanziario e controller), il quale assicura la trasformazione dei risultati operativi in risultati finanziari effettivamente riscontrabili nel bilancio della società (troppe aziende vincitrici di lean award sono finite sul lastrico…). Ovviamente molte aziende che si sottopongono all’Audit BellaFactory non hanno formalizzato il proprio modello operativo, né dispongono di cartelloni informativi nei reparti o di board con chart mille – colori in evidenza; ciò non rappresenta un problema in quanto BellaFactory guarda alla sostanza delle cose: è un approccio concreto e sistematico al miglioramento continuo (ciclo di Deming PDCA) con il coinvolgimento attivo di tutti i livelli dell’organizzazione. Produttività Mentre nella prima parte si guarda alla struttura organizzativa della fabbrica che apprende e migliora, in questa seconda parte si verificano i risultati quantitativi. Se il modello operativo è ben congegnato e funziona correttamente, dovremmo concludere che tutto è a posto; in realtà, troppo spesso capita di assistere in fabbrica a rappresentazioni teatrali di modelli operativi di cartapesta. Io identifico queste fabbriche col termine di “Pink Factory”, ovvero un effetto per cui tutto appare rosa poiché tutti indossano occhiali con lenti rosa, generato dal contemporaneo verificarsi di due condizioni: forte pressione dall’Headquarter per la piena adozione del sistema produttivo di gruppo e scarsa qualità degli standard disponibili nel gruppo (tempi standard, costi standard). Per contrastare tale rischio, causa soltanto di costi certi e risultati effimeri, noi misuriamo i livelli di produttività rispetto a standard oggettivi e riconosciuti internazionalmente – infatti, se il modello operativo è ben progettato e correttamente applicato, l’analisi della produttività ne mostrerà l’evidenza quantitativa. La Fondazione, grazie a più di vent’ anni di storia nell’esecuzione di check up di produttività, dispone di benchmark internazionali tramite i quali è possibile rilevare con precisione e rapidamente eventuali gap di competitività nei costi di trasformazione. Questa parte dell’audit si basa su valutazioni quantitative effettuate su un campione di operazioni selezionate dall’audit manager; tali operazioni vengono smontate e rimontate mediante l’utilizzo della metrica MTM la quale, dato un metodo, fornisce un tempo standard certo e trasparente. Ponendo il focus dell’analisi sul metodo di lavoro, si osservano e si valutano nel dettaglio le porzioni di costo di trasformazione spese per attività a valore aggiunto, a non valore aggiunto, movimenti del corpo, maggiorazioni ergonomiche, perdite di efficienza, fino a calcolare il costo di trasformazione per unità di prodotto.

Ergonomia

Anche questa è una parte assai quantitativa, soprattutto per quanto riguarda l’analisi dei rischi da sovraccarico biomeccanico generati da posture del corpo, forze, movimentazione carichi e movimenti ripetuti degli arti superiori; in base all’ analisi MTM dei cicli campionati nel punto precedente (Produttività), alimentiamo di dati il sistema di analisi ergonomica EAWS, un sistema ingegneristico di progettazione ergonomica del lavoro, utilizzabile anche nella mappatura del rischio da sovraccarico biomeccanico, così come richiesto dal D.Lgs. 81/2008. L’analisi ergonomica, oltre ad evidenziare la necessità di attuare soluzioni migliorative, viene utilizzata nel modello innovativo ERGO-MTM per la quantificazione dei periodo di recupero (pause e saturazioni massime). Relazioni Azienda-Sindacato Il Progetto BellaFactory nasce dall’esigenza di supportare la competitività dell’industria italiana, necessariamente attraverso un utilizzo efficiente ed efficace di tutte le risorse umane e tecnologiche, garantito da una precondizione fondamentale: la condivisione degli obiettivi operativi e di business, allineati su un goal condiviso; per arrivare a ciò, è indispensabile parlare la stessa lingua (si parla di “tassonomia dell’organizzazione del lavoro”, quindi il riconoscimento di una definizione comune di concetti quali rendimento del lavoro, ciclo, saturazione, efficienza, produttività, valore aggiunto) e condividere il modello operativo. In questa sezione dell’audit, ascoltiamo la voce dei rappresentanti sindacali, ponendo domande specifiche, finalizzate a valutare il loro grado di coinvolgimento e di formazione e la trasparenza del processo di sviluppo del ciclo di lavoro fino alla produzione a regime e alla fase del miglioramento aziendale continuo. Il risultato di un audit BellaFactory si manifesta in indici che, insieme, formano un punteggio complessivo, calcolato come media pesata dei punteggi delle singole quattro aree. Il modello operativo “pesa” il 30% del punteggio, così come la produttività, mentre le aree “sicurezza sul lavoro” e “relazioni azienda – sindacato” hanno un peso pari al 20%. Oltre ai punteggi, nel report dell’audit vengono descritte le opportunità di miglioramento e indicate le azioni da intraprendere per raggiungerlo – tale risultato, inoltre, dovrà essere rilevato e misurato nell’audit successivo, di norma pianificato 12 mesi dopo. Se il punteggio finale supera la soglia dei 2 punti, scatta la certificazione Blu Factory, che è strutturata in 4 livelli crescenti: Blu Factory, Advanced Blu Factory, Blu Professional Factory e Top Blu Factory (livello best-in-class).

Come Aderire al Programma BellaFactory

Il programma BellaFactory è un’opportunità per:

• Le PMI, le quali possono accedere a benchmark e competenze altrimenti non raggiungibili;
• I grandi gruppi con numerosi impianti produttivi dislocati in Italia e all’estero, ai quali la Fondazione fornisce una visione neutrale ed oggettiva;
• I sindacati, i quali possono garantire ai lavoratori la correttezza dell’applicazione di un modello operativo moderno e partecipativo.

Per partecipare a tale programma, è sufficiente richiedere la registrazione e sottoporsi ad una indagine preliminare eseguita attraverso un questionario autosomministrato avente l’obiettivo di verificare alcune condizioni indispensabili per poter essere oggetto di audit. Questo check preliminare dà anche diritto ad aderire al BellaFactory Club, accedendo, così, ai seguenti servizi:

• Network industriale internazionale a livello di top manager (C-level);
• Scouting continuo delle opportunità di incentivo (gestione delle relazioni pubblico-private);
• Think Tank sull’Organizzazione del Lavoro;
• Benchmarking Operativo (visite a processi best in class e soluzioni di Industry 4.0);
• Benchmarking organizzativo (modelli operativi);
• Supporto tecnico contratti specialistici sui temi lavoro e sicurezza/ergonomia;
• Formazione sindacale;
• Esposizione mediatica dell’azienda (se desiderata).

Award BellaFactory

Ogni anno la Fondazione premia i migliori risultati di audit per cluster di aziende omogenee per tipologia di modello operativo. Il 14 aprile 2016 presso il Centro Convegni dell’Unione Industriali di Torino si svolgerà la prima cerimonia di award, che vedrà premiati i primi plant pilota cha avranno saputo raggiungere e superare la soglia di certificazione Blu Factory.

A prima vista può sembrare un po’ fuori scala catapultare a Vicenza, nel cuore del Nord Est, il “caso Pomigliano” e chiedersi se quanto è successo e succede in quella fabbrica napoletana può rappresentare qualcosa di importante anche a Nord del Po. E invece a nostro giudizio il vero valore del “caso Pomigliano” sta proprio nell’inversione di tutti i parametri classici. Improvvisamente una fabbrica napoletana, considerata fra le peggiori d’Europa, conquista il premio come miglior stabilimento d’auto europeo assegnato dalla rivista tedesca Autoproduktion. Una struttura produttiva che registrava 150 microscioperi l’anno ora vede 5 lavoratori aderire all’ultimo sciopero Fiom, l’assenteismo scendere all’1,7% medio e la cadenza produttiva arrivare a un’auto al minuto con recuperi di produttività nell’ordine del 30%.

Come è stato possibile e perché tutto questo può interessare una piccola o media impresa del Veneto?

Il fatto è che Marchionne e l’ingegner Stefan Ketter, capo del manufacturing FCA, erano stufi dei casini di quello stabilimento e decisero di farlo rinascere sulla base delle migliori best practice disponibili. Di qui la decisione di spendere 800 milioni per le attrezzature ma soprattutto di rivoluzionare il modo di lavorare di Pomigliano. Come? Soprattutto attraverso due novità: da una parte la formazione di squadre di sette operai coordinate da un operaio team leader, una specie di micromanager che non lavora con le mani ma partecipa alla progettazione della linea e risolve tutti i problemi che sorgono. Dall’altra la fatica misurata con il computer attraverso il sistema Ergo-UAS, che ha codificato tutti i 54.000 movimenti che portano all’assemblaggio della Panda sia in termini di durata che, appunto, di fatica, fin dalle fasi di sviluppo del prodotto-processo.

Se il metodo di Pomigliano è win-win è ipotizzabile che il suo approccio rinnovi il patto lavoro capitale che è stato una delle leve del successo del Nord Est?  In altre parole, come possiamo diffondere il modello Pomigliano nelle piccole imprese?

La nostra proposta: il Programma di Audit e Certificazione BellaFactory 

Il termine è volutamente innovativo e vuole indicare una nuova via: BellaFactory. La bella fabbrica è una unità produttiva BELLA, non architettonicamente, ma nei più profondi contenuti: il modello operativo, la produttività, la sicurezza sul lavoro e le relazioni azienda-sindacato costruttive. Tutti gli elementi che sostengono alla base il modello Pomigliano.

La Fondazione Ergo propone alle PMI un programma di competitività industriale del manufacturing italiano che prevede un audit in grado di identificare rapidamente quali siano i gap di costo che appesantiscono le nostre fabbriche e le azioni necessarie per colmare tali gap. Se il punteggio finale dell’audit supera la soglia dei 2 punti (su una scala che va da 0 a 4 punti), scatta la certificazione BellaFactory, che ha 4 sfumature di blu: si va dalla Blu Factory al Top Blu, passando per il Blu Advanced ed il Blu Professional.

Vogliamo in tal modo dare accesso anche alle fabbriche di dimensione medio-piccole ad un universo di competenze ed esperienze di campo ad oggi di esclusivo dominio dei grandi gruppi industriali. Per coltivare e diffondere con successo il proprio modello operativo (il più conosciuto è il Toyota Production System, originatore della filosofia del Lean Manufacturing) è indispensabile disporre di un sistema di audit oggettivo e indipendente, che sappia fornire una visione olistica su tutte le dimensioni fondamentali del proprio modello (costi, tempi, qualità, competenze ed investimenti).

Gli audit BellaFactory adottano i medesimi criteri di indipendenza, confidenzialità e trasparenza richiesti alle società di revisione dei conti (essere socio di PwC certamente aiuta). L’idea è quella di mettere a disposizione di tutte le aziende un servizio professionale e indipendente che misuri l’evoluzione del sistema produttivo e supporti l’adozione misurata e graduale delle migliori pratiche mondiali nel campo manifatturiero. Si tratta finalmente di integrare nei gangli dei meccanismi organizzativi della fabbrica (oserei dire nel suo DNA) concetti, strumenti e logiche lean, rendendoli finalmente parte funzionale della quotidianità delle operazioni e non solo oggetto dei sogni e delle ambizioni dei nostri imprenditori e manager. Funziona davvero.

Gabriele Caragnano, Direttore Generale della Fondazione Ergo

Pochi giorni fa, Luca Palmieri sulle pagine di LaRepubblica faceva lo stesso riferendosi alla Lombardia come la regione italiana che attrae il maggior numero di investimenti esteri e tra i settori prediletti spiccano manifattura e industria (54% degli acquirenti).

Sembra davvero che, sempre di più, la Lombardia sia il motore trainante da cui l’Italia dovrebbe prendere esempio. Più in generale si conferma la prima regione italiana per numero di piccole imprese e la prima in Europa per numero di imprenditori e lavoratori autonomi.
Insomma, per come la si guardi, nel contesto italiano e nei confronti dell’Europa, Lombardia e Milano stanno proprio facendo la differenza nel settore dell’industria.

Molto sentite anche le parole di Paolo Bricco nell’articolo “Una scommessa da vincere” che partendo dal cuore manifatturiero di Milano per arrivare alla sua mente tecnico-sceintifica delinea le caratteristiche uniche e irriproducibili di questa città simbolo oltretutto di moda, bellezza, arte e design. “Questa eredità storica ha le sue radici nelle officine e negli opifici del Rinascimento, ha il suo presente in un sistema industriale integrato con la manifattura continentale attraverso la cifra del medium tech e connesso ai mercati globali tramite il design e la moda, ha il suo futuro in una evoluzione che, all’attuale innovazione combinatoria, riesca ad appaiare innovazioni più radicali, completando e facendo compiere un ulteriore up-grading ad un meccanismo già oggi versatile e anticiclico, mutevole e resiliente. Milano riparte da qui.”

Una Milano in pieno cambiamento che ha però anche bisogno di politiche adeguate per ripartire e per essere promotrice del Made in Italy come sottolineato anche dal Presidente di Confindustria Giorgio Squinzi.

Gentile dottor Iacona,
Sono uno dei “papa’ (almeno quello italiano) del sistema Ergo-Uas da Lei citato e descritto nella puntata di Presa Diretta del 20 settembre. Intorno a questo sistema è nata la Fondazione Ergo di cui sono il direttore. Le scrivo solo ora perché ero all’estero per lavoro.
Mi permetto queste osservazioni con spirito costruttivo perché penso che Lei sia un giornalista bravo, interessato al cuore delle storie che racconta, al loro valore aggiunto fruibile da tutti gli ascoltatori e non solo culturalmente sensibile ad alcuni legittimi interessi. Che restano interessi parziali per quanto nobili essi possano essere poiché sindacali.
Le invio questo contributo anche perché penso che l’Italia possa uscire dalla crisi solo attraverso un miglioramento delle condizioni di lavoro anche, anzi, soprattutto, nelle moltissime fabbriche di quello che resta il secondo paese manifatturiero d’Europa. Un obiettivo, quello del buon lavoro, che anche il servizio pubblico dovrebbe raccontare e perseguire con costanza per il bene comune degli italiani.
Vengo al dunque. Lei definisce Ergo-Uas come un sistema che fa lavorare più comodamente gli operai ma che ne aumenta la saturazione, ovvero il carico di lavoro.
Non mi riconosco in questa sintesi. Messa così – e non è difficile riconoscere l’origine cultural-sindacale di questa definizione – al telespettatore arriva un messaggio devastante: hanno inventato l’ennesima diavoleria per torturare i poveracci che ancora si ostinano a lavorare in fabbrica.
Ma allora come mai l’Ergo-Uas viene utilizzato da circa 630.000 lavoratori in tutto il mondo (circa 100.000 in Italia) e in particolare nella Germania del grande sindacato da imprese grandi e piccole a partire da Volkswagen o Bosch? E come mai lo stesso sistema in Italia viene adottato dalla Fiat e guarda caso anche dalla Lamborghini, entrambe citate nella puntata, l’una a mo’ di diavolo e l’altra di acqua santa?
E allora Le chiedo un supplemento di riflessione.
Il punto è il seguente: parlando di LAVORO, il telespettatore del servizio pubblico ha diritto o no di avere informazioni e chiavi di lettura che non siano SOLO quelle – legittime ma fatalmente limitate – dei volantini sindacali? Non perché il sindacato sia brutto, sporco e cattivo. Anzi. Ma per il semplice fatto che esso rappresenta UNA PARTE della catena lavorativa. Anzi ogni sindacato rappresenta una frazione dell’universo dei dipendenti.
Ma la realtà del LAVORO è molto più complessa e più ricca e giornalisticamente più interessante di quella offerta dalla legittima propaganda sindacale.
Scavando un pochino, la Sua redazione avrebbe sicuramente scoperto che – anche sulla base dell’Ergo-Uas – Melfi è il primo grande stabilimento italiano le cui LINEE PRODUTTIVE SONO STATE PROGETTATE ASSIEME DA OPERAI E INGEGNERI riuniti per mesi assieme in un capannone ad hoc chiamato Work Place Integration (pilotino in gergo).
Perché? Non certo perché la Fiat si sia trasformata in una associazione caritatevole. Questo accade perché quell’azienda – nell’ambito del proprio piano industriale reso pubblico ad azionisti e sindacato – oggi produce IN ITALIA – ripeto IN ITALIA – automobili più ricche e più complesse delle classiche utilitarie.
Quindi l’azienda ha BISOGNO di MIGLIORARE le condizioni di lavoro. Non si possono produrre auto premium (e per tutto il mondo e non più solo per l’Europa) trattando male gli operai e senza la loro partecipazione attiva al processo di produzione. È semplicemente illogico.
In questo quadro Ergo-Uas garantisce a impresa e operai dati comuni e molto precisi. Su questi dati – un linguaggio comune non un semplice cronometraggio dei movimenti – si discute e si tratta per trovare il modo migliore di lavorare sprigionando più produttività SENZA FATICA.
Si, gentile dottor Iacona, si può fare. Meccanismi win win fra padroni e operai sono possibili. Nelle fabbriche moderne la FATICA è DIMINUITA. Ci sono mille altri problemi (le consiglierei di leggere l’inchiesta operaia con ben 5.000 questionari fatta da Fim-Cisl e Politecnico di Milano) ma non quello della fatica. Le sembra poco? E allora aggiungo che l’aumento della produttività (che è dato non solo dalla saturazione ma da mille altri fattori) consente di trasferire ai dipendenti una parte dei maggiori utili conseguiti. E ancora: nel momento in cui azienda e operai accettano di lavorare assieme al miglioramento delle condizioni di lavoro è evidente che si creano le condizioni per una progettazione dei prodotti e dei macchinari che inglobi E VALORIZZI il “sapere operaio” con l’obiettivo di evitare fin dalla fase della pianificazione di lavorare male e/o troppo o troppo poco.
Perché non Le sfuggirà, Lei che è sensibile al tema della giustizia, che la catena di montaggio ben progettata e CULTURALMENTE CONDIVISA (questo è Ergo-Uas) è garanzia di equità fra gli operai. Nelle fabbriche dove a postazioni faticose si affiancano altre postazioni “leggere” si lavora male, si scatenano guerre fra poveri, esplodono le raccomandazioni e il sindacato (e l’azienda) ne viene stravolto.
Aggiungo un altro elemento: la fabbrica – come tutte le cose umane, televisione compresa – è soggetta a continue evoluzioni. Non è più quel luogo di sporcizia e dolore che era un secolo fa. L’autodenigrazione del proprio lavoro che ha fatto l’operaia intervistata nella sua trasmissione (e non solo lei) è un autogol culturale tipicamente italiano che spiace veder ingigantito da importanti trasmissioni come la Sua. Perché un’azienda dovrebbe pagare bene un’operaia che fa cose così banali?
Invece, oggi l’operaio è un tecnico che sempre più spesso fa lavori complessi (a Melfi ogni postazione dispone di un computer sul cui schermo gli operai devono firmare alcune mansioni) e lavora in base a mansioni a rotazione interne ad una squadra. In fabbrica si fa squadra. Gli operai sono inglobati in piccoli gruppi di 6/7 persone che hanno obiettivi monitorati di partecipazione alla vita professionale e sociale della fabbrica. L’operaio non è più un numero anche nelle grandi fabbriche.
La puntata ha dedicato pochi secondi a un dettaglio: gli stipendi a Melfi oscillano fra i 1.600 e 1.900 euro netti al mese. Mi dica: nel Sud, in Basilicata, ma anche a Roma, dove è possibile raggiungere stipendi di questo livello alla prima assunzione? E allora è meglio fare l’operaio a Melfi o il barista in nero o il muratore o il bracciante o l’impiegato al catasto che spesso è la figura professionale più alienata? Non trova che l’informazione sulla turnistica del modello Melfi sia monca senza un accenno al nuovo contratto dei dipendenti Fiat (che viaggiano sui 20/25.000 euro all’anno) che avranno fino a 10.000 euro in più in 4 anni con aumenti annui fra l’8 e il 12%? Sono i primi frutti del maggior valore aggiunto prodotto con auto come la Jeep Renegade o le Maserati. Frutti di quel salto di qualità complessivo che il mondo Fiat – nel tentativo di uscire dalla mediocrità in cui era caduto – sta lentamente facendo. Ma questo tentativo non è chiuso dentro un’azienda e ha ricadute positive sulle persone e sul territorio.
Dottor Iacona, non è l’articolo 18 o il jobs act a garantire l’occupazione. È il buon prodotto, la buona strategia aziendale, la buona qualità del lavoro che salvano l’occupazione, garantiscono uno stipendio dignitoso e permettono agli ingegneri delle università del Sud di restare nel Sud.
Infine Il grande spazio che Lei ha dedicato ai turni – tema che per la verità nulla ha a che fare con il jobs act – mi ha sorpreso. Ovunque nel mondo (e ci sono molti casi italiani di aumento della turnazione condiviso con tanto di firma da Fiom) l’aumento dei turni è un sintomo di buona salute di un’azienda e dunque dei suoi dipendenti. I 20 turni a Melfi hanno consentito la nascita di una quarta squadra e l’assunzione di 2.000 ventenni quando fino a pochi mesi fa alcuni sindacati (non solo la Fiom) sostenevano che lì ci sarebbero stati migliaia di esuberi nonostante l’arrivo della Jeep.
Lei ha dato credito (molto credito) a coloro che sostenevano questa tesi anche se la realtà li ha smentiti. Lei darebbe credito a un Suo collega che sbaglia articoli importanti sulla materia in cui è specializzato? E poi: i turni creano disagi? Non c’è dubbio. Ma lo chieda anche alle commesse del Suo supermercato. Scoprirà che a Melfi si lavora una domenica ogni 8 mentre nei supermercati romani si fanno minimo due domeniche AL MESE.
Sono stato colpito dallo stile e dall’alto valore aggiunto di alcune Sue trasmissioni, come quella dell’anno scorso dedicata al sistema del trasporto pubblico francese. Sono sicuro che Lei tornerà a raccontare l’evoluzione della fabbrica italiana componendo le legittime tesi sindacali con gli altri segmenti di questo mondo che gli donano fascino e lo rendono tutt’oggi lo STRUMENTO MIGLIORE col quale produrre e DISTRIBUIRE RICCHEZZA specialmente nel Mezzogiorno. Se il servizio pubblico è informazione al tempo complessa e il più possibile vicina al vero, quello che succede in profondità nel mondo del lavoro meriterebbe la qualità del Suo racconto.

Gabriele Caragnano
Direttore Generale Fondazione Ergo
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Gentile dott. Caragnano,
grazie di averci scritto e delle riflessioni che ci ha voluto proporre anche relative al processo partecipativo che a Melfi ha portato all’adozione del sistema Ergo-Uas.

Ci tengo a dirle, e penso che dalla puntata sia emerso, che noi non abbiamo parlato negativamente del sistema Ergo-Uas in quanto tale. Sappiamo che è molto utilizzato e sempre più diffuso nelle principali aziende automobilistiche. Abbiamo detto infatti che aumenta la produttività dell’operaio perché migliora l’ergonomia delle postazioni di lavoro, così il lavoro in catena di montaggio non si fa più curvandosi o sostenendo carichi pesanti in posizioni potenzialmente dannose per la salute. Il problema che abbiamo voluto evidenziare parlando di Melfi, quindi, non è l’Ergo-Uas in quanto tale. Piuttosto ci siamo concentrati su una combinazione di fattori relativi all’organizzazione generale del lavoro che sta avvenendo in questi mesi nello stabilimento lucano e che ritenevamo fosse giusto portare all’attenzione pubblica.

Se da un lato infatti, il lavoro in fabbrica è fatto con postazioni ergonomiche e questo ha portato a un aumento della produttività degli operai, è anche vero che la saturazione delle linee di montaggio in quello stabilimento è aumentata raggiungendo quasi il 100% e questo non accade in tutte le fabbriche.

Ma la combinazione di fattori ai quali ci riferiamo parlando di Melfi è ancora un’altra: oltre al nuovo sistema Ergo-Uas infatti, sono state ridotte ad esempio le pause per gli operai da 40 a 30 minuti in totale, la mensa anziché a metà turno è stata spostata a fine turno e queste sono cose che fanno la differenza per chi lavora in catena di montaggio. Ma abbiamo raccontato anche che Melfi è il primo esempio in Italia e in Europa di produzione di auto a ciclo continuo perché per la prima volta un’azienda automobilistica lavora con 20 turni a settimana, svolti da 4 squadre di operai. Questo ha portato, per i primi 6 mesi, anche a 10 giorni consecutivi di turni in fabbrica con 6 mattine e 4 notti di fila. E’ questa la combinazione di fattori che a più di qualche operaio ha fatto sentire il “peso” del nuovo lavoro in fabbrica e che noi abbiamo raccontato.

Noi non critichiamo il lavoro, le opportunità di lavoro per i giovani e tanto meno i necessari adeguamenti tecnologici migliorativi. Abbiamo fatto parlare proprio i giovani nel reportage, contenti dell’opportunità di lavoro e dello stipendio con il quale aiutano anche la famiglia, uno stipendio alto poiché frutto delle maggiorazioni relative agli straordinari, ai turni festivi e le notti. Poi abbiamo anche rappresentato attraverso la voce degli operai, le loro storie e le loro vite, l’unicità della situazione lavorativa a Melfi oggi.

Ci tengo anche a dirle che non siamo espressione di alcun pensiero sindacale in particolare e infatti non è stata citata alcuna ricerca relativa al sistema Ergo-Uas, né di un sindacato nè di un altro. Noi cerchiamo di ragionare con la nostra testa e sopratutto di raccontare a 360 gradi gli ambienti che attraversiamo. Per quanto riguarda, infine, la discussione sull’abolizione dell’articolo 18 e sul ruolo che ha avuto la riforma del lavoro detta del jobs act nell’aumento dell’occupazione nel nostro Paese, abbiamo dato voce a tutti. Sia a quelli che ne sostengono l’utilita’, sia a quelli che si domandano se non sia soprattutto la decontribuzione ad aver fatto innalzare i numeri dei nuovi occupati e che si pongono la domanda se e quanto il Governo potra’ rinnovare la decontribuzione anche negli anni futuri. Proprio di recente Matteo Renzi ha parlato di effetto “metadone”, annunciando che il prossimo anno la decontribuzione verra’ dimezzata . Che cosa succedera’ ? Lo capiremo nel prossimo anno.

Ma la voglio veramente ringraziare ancora delle riflessioni e anche delle critiche che ci pone, come sempre molto piu’ utili dei complimenti, e dirle che cogliero’ i suoi suggerimenti negli eventuali successivi approfondimenti sull’organizzazione del lavoro .

Un cordiale saluto e rimaniamo in contatto
Riccardo Iacona

Forza Ragazzi

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